调查报告是在一定时间内，经过调查员实地调查、收集资料，并进行分析归纳所形成的书面成果，调查报告可以根据需要附上附表、附件等补充材料，以支持研究内容，团团范文网 小编今天就为您带来了企业薪酬调查报告范文5篇，相信一定会对你有所帮助。
企业薪酬调查报告范文篇1
你的薪酬是超值，还是单位给你发少了?12日，广东省人社厅首次发布“x年广东省人力资源市场工资指导价位”。按统计情况，本科生最高月薪指导价位为25778元，平均月薪指导价位是6505元。
通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况、在岗职工工资报酬情况进行调查，调查对象涵盖住宿和餐饮业，制造业，批发和零售业，电力、热力、燃气及水生产和供应业等18个行业门类的劳动者。通过对劳动者薪酬进行系统统计分析，最终测算出去年广东劳动力工资指导价位。
统计显示，广东所有职业最高月均工资指导价位为12393元，最低为1239元，平均为3318元;单位、企业负责人最高工资指导价位为27265元，最低为1496元，平均为6226元。
平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员(10318)、海洋工程技术人员(10623)、科学研究与技术服务企业负责人(11944)、金融业企业负责人(13705)、“烟草及其制品加工人员”(13948元)。
从企业属性上看，中央企业负责人平均月薪指导价位是10227元，中型企业的金融业务人员月薪11802元。
从学历上看，研究生(含博士、硕士)最高指导价位为49299，最低为1344元，平均数为9244元;大学本科最高为25778元，最低位1654元，平均为6505元;专科最高为15699元，最低位1467元，平均为4495元。
企业薪酬调查报告范文篇2
3月31日，x年广东省普通高等学校毕业生就业创业工作会议在广东工业大学召开，广东省副省长陈云贤、省教育厅厅长罗伟其与各高校代表参加。会议透露，今年共有近80万毕业生在广东求职，约占全国的1/10，总量压力继续加大。
就业压力大过去年
罗伟其透露，预计广东x年用人单位对大学生就业需求情况与去年大体持平。由于毕业生总量压力进一步增大，今年高校毕业生就业创业面临的困难可能比去年还要大。
去年，截至x年9月1日，广东省x届高校毕业生就业率为94.61%，位居全国前列。
广东省副省长陈云贤在会上透露，x年在粤就业的高校应届毕业生总数近75万人。今年广东省高校应届毕业生人数为51.9万，加上外[微博]省入粤求职和往年申请暂缓就业毕业生，共有近80万毕业生在粤求职。为此，广东省教育厅将组织65场面向x届高校毕业生的系列供需见面活动，包括网络招聘会20场。
罗伟其还表示，各高校须大力拓宽毕业生就业渠道，积极搭建校企合作平台，开发移动终端上的毕业生就业创业服务系统，实现毕业生在手机上投递简历、预约面试、在线咨询等功能。
允许学生休学创业
广东高校大学生的创业情况如何?会议透露，截至x年9月1日，广东高校毕业生自主创业人数同比增加6.35%。
罗伟其表示，高校要开设创业课程，纳入学分管理，建立弹性学制，允许在校大学生休学创业。同时，要鼓励高校聘请创业成功者、企业家、投资人等校 外专家学者兼职授课，为学生提供更多的创业实践和模拟演练机会，支持到新兴产业创业、落实工商注册、税收减免、融资服务和财政补贴政策，加大对大学生自主 创业资金扶持力度。
“大学生要成为创新驱动的主力军。我们鼓励、支持各高校建立创业学院，让每个人心中都有创新基因。”广东省教育厅副厅长郑庆顺告诉记者。他还透露，今年，创业人数的比例一定有所增加。
陈云贤：健全职业指导和就业服务体系
3月31日，广东省x年高校毕业生就业创业工作会议在广州召开，广东省副省长陈云贤出席会议并讲话。
陈云贤强调，要改革创新，不断完善促进高校毕业生就业创业机制体制;多措并举，开创高校毕业生新的就业岗位;完善服务，引导高校毕业生到基层就 业;加强建设，健全职业指导和就业服务体系;提高毕业生就业创业质量，不断提升高等教育综合改革水平。要确保高校毕业生就业创业工作取得实效，并形成各单 位各部门共同促进大学生就业创业工作的合力，扎实做好高校毕业生的帮扶工作。
广东省发改委、省公安厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅、团省委等省高校毕业生就业工作联席会议成员单位领导出席了会议，全省140多所普通高校的党委书记或校长、学校就业工作分管校领导参加了会议。
就业看点
男性薪酬高过女性
本次会议还公布了x年广东省毕业生就业白皮书和就业质量报告。记者发现，同等学历下，男性薪酬普遍高过女性。
报告指出，x年男性毕业生的平均就业薪酬为2961元/月，而女性毕业生则为2797元/月。
就学历而言，研究生的男女收入差距更大。男性毕业研究生平均薪酬为5421元/月，女性则只有4850元/月，相差500多元。
本科生最爱创业
报告还显示，截至x年9月1日，x年毕业生自主创业人数为1712人，占毕业生数的0.37%，其中研究生55人，本科生1156人，专科生501人。
去年自主创业的毕业生中，40.45%都选择在广州创业。
7成大学生到基层
报告还显示，在x年毕业生中，到基层就业的毕业生有35.62万人，占比77.52%。研究生1.1万人，本科生15.07万人，专科生19.45万人。
其中，研究生以教育学类毕业生最多，本科生则以管理学类毕业生最多，专科生以农林牧渔类毕业生为主。
企业薪酬调查报告范文篇3
内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：
1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。
员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。
4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。
5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!
薪酬的内部公平内涵
根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：
1.关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。
(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的`劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。
显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。
3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。
实现薪酬的内部公平方法
根据上述实现薪酬内部公平的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：
1.建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。
2.职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。
4.秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。
5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
企业薪酬调查报告范文篇4
调查原因：
在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进应届生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对应届生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少应届生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的应届生了。”这也足以见得应届生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对应届生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对应届生本身的质量提出更高的要求。对于应届生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对应届生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是应届生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，应届生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是应届生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：
企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于应届生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望应届生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们应届生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在应届生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的`社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让应届生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给应届生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对应届生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的应届生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是应届生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
企业薪酬调查报告范文篇5
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1、调查目的
无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
2、调查意义
随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。
（二）调查对象概况
1、调查对象全称
2、调查对象地??
3、调查证明人
姓名:xxx；联系电话：xxxxxxxxxx；与调查主题关系：被访问者。
（三）调查时间
xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。
（四）调查方式
访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况。
二、调查对象现状
（一）薪酬制度的结构
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
3、补充津贴
补充津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
4、激励薪酬
激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
（二）薪酬制度制定的基本原则
1、公平原则
公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
2、竞争原则
竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
3、激励原则
激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的`设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高薪酬的激励性。
三、调查的简要结论
（一）公司薪酬制度中存在的问题
因田中公司在绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析如下：
1、对绩效考核的定位模糊
田中公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么，达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2、考核制度不合理
公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。考核标准在制定中也存在着很多的问题。主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。
3、考核使用的方法过于单??
在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。
（二）优化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。所以，针对田中刺绣有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：
1、绩效考核的定位要明确
首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要与本车间、本班组的生产实际紧密结合起来，要结合班组生产任务的完成、安全质量标准化、本安体系建设、成本控制、员工素质的培养、安全文化建设、班组民主管理等方面制定考核细则。在具体实施过程中要做到，行政主抓，工会及其它职能部门参与考核。结合信息化管理，形成便于考核管理，班组员工责任明确的考核管理机制。实现考核与分配紧密挂钩，工会及考核职能部门要结合对各车间班前会的规范召开、风险预控、危险源辨识以及上岗作业情况进行不间断的巡查督导。形成工会、安检人员、党群部门不定期检查指导，区队、车间领导、班组长跟踪作业的“三套马车”工作现场管理制度，要不断培养现场检查人员的高度责任意识、业务技术以及个人整体素质。特别要不断培养区队长、班组长的责任意识、业务技术、管理艺术及工作水平的提高。
3、使用合适的考核方法
绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程。相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。如今，很多企业已采取了一些计件的方式或是计时加计件的方式来对车间员工的业绩进行考核。基于田中刺绣的生产模式，个人认为比较适合运用计时计件的考核方法。从个人考核到班组考核再集中到整个车间的考核，这样的层层考核、透明化的考核不仅大大提高了整体的生产效率，而且也充分体现出考核的公平性和合理性。
当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候，绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的过程，绩效考核就会还原到本质，真正发挥作用。
